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综合市场情况和公司经营状况，经总经理室研究决定，进一步推动薪酬管理制度全面改革。

第一，薪酬体系的优化与完善。依据现有的职位性质和工作特点，对于不同类别的员工实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，主要包括结构工资制，固定工资制及非正式员工工资制。

一、结构工资制。由基本工资、职位工资、浮动绩效和综合补贴四部分构成。

（一）基本工资。

相对稳定，不分职级岗位，是一项固定工资。

（二）职位工资

1、关于职级划分的标准

职位工资是根据职等、职级划分形成的工资。437必赢大厅将现有的所有职位从低到高分别为专员一级、专员二级、专员三级、助理级、副经理一级、副经理二级、经理一级、经理二级、副总经理一级、副总经理二级以及总经理级别等11个职等，27个职级（附件一：职级-绩效参照表）。专员级别主要是指综合、人事、财务系统（含财务核算部、风险投资部）、审计、经营、造价、质量、安全、材料、安装等单位、部门内专员岗位的人员对应的级别；助理级别主要是指部门内部具有发展性，但仍需进一步培养，才能胜任单位、部门主要管理岗位的人员对应的级别，主要涵盖总账会计、经理助理及项目专业负责人等；副经理级别主要是指职能部门副经理岗位、项目技术负责人岗位、安装现场负责人岗位、造价管理人员、部分项目经理岗位、分、子公司，关联公司副经理岗位的人员等；经理级别主要是指三总师副职、部门正职、部分项目经理岗位、分公司经理岗位等人员；副总经理级别主要是指三总师正职、副总经理岗位的人员；总经理级别主要是指437必赢大厅总经理岗位的人员。

2、关于现有员工职级的确定

（1）已定级员工按照现有职级执行，年度绩效考核在D类的人员不符合定级条件，不参与定级。如已定级人员在定级后的年度考核中位于D类，不参与职级调整。

（2）对于符合定级条件但尚未定级的员工，根据在司服务年限（忠诚度）、证书获取情况（专业能力及学习能力）、近三年工作业绩（如司龄未满三年，则根据实际在岗时间工作业绩）等三个方面因素，结合各单位、部门综合评价，初定相关岗位所属的职等与职级，经薪酬绩效管理委员会审批后执行。

3、关于新进员工职级的确定

试用期人员根据试用岗位实行试用薪资，试用薪资不低于转正薪资的80%。试用期结束前，人力资源部会同用人部门根据试用期间德、能、勤、绩等各方面表现，拟定转正后定级意见报送薪酬绩效管理委员会批准，完成初次定级。

4、关于职等职级的调整

（1）职等职级调整

因职务调整产生的调整。职等调整是指晋等晋级或降等。人力资源部会同用人部门结合员工忠诚度、专业能力及学习能力、工作业绩等指标提出职等调整申请，经薪酬绩效管理委员会审批通过后方可调整。根据同工同酬的原则，员工在职期间如产生经薪酬绩效管理委员会审批通过的晋等晋级（晋等主要指自三职等起向更高职等晋升，具体职等以公司任命下发的文件为准；晋级是指因职等晋升后，职级的相应调整），职等职级自任命文件下发之日起相应调整。原则上，在职期间的晋等晋级具有职务试用期，具体试用期限以任命文件为准，职务试用期限到达前，职务试用人员提交职务试用期总结，经所在单位、部门直属领导审核，分管领导审批后，报总经理室确认。通过职务试用评审的人员，继续履职试用岗位；未通过职务试用评审的人员，回归试用前岗位（如职务试用前履职多个岗位的，根据就近原则，以职务试用前最近的岗位为准），职等职级相应调整回职务试用前水平，具体调整时间以免职文件下发时间为准。

（2）根据“变职变薪”原则，薪酬变更要在职等职级调整当月完成报送，由用人部门发起申请，经分管领导审批后，报送人力资源部，经薪酬绩效管理委员会审批后执行，执行时间以437必赢大厅下发的任免文件的时间为准。

（三）浮动绩效

1、浮动绩效。浮动绩效以员工为公司提供实质性劳动，创造价值为基。惫な杂闷谧ǖ榷逗蟛握崭髦暗、职级对应的绩效标准进行考核评值。公司整体效益情况、项目部效益情况、职能部门绩效评定、项目部绩效评比、员工出勤情况（各类假期、迟到、早退等）、制度执行情况（是否违纪），各岗位工作量与工作完成情况（是否有工作过失）等均影响浮动绩效值，浮动绩效值可以在所在职等、所在职等前两个职等和后两个职等范围内增加或减少。例如：员工属于五职等18级，则浮动绩效可以在三职等至七职等中各职级范围内增加或减少。未在岗提供实质性劳动（如公司待岗、居家待岗等）、未完成工作等均不产生浮动绩效。员工待岗期间仅提供打扫卫生、转送或接受文件，参加公司会议，参加群讨论等不能视为在岗工作，不能因此主张浮动绩效。

2、浮动绩效系数。根据现阶段市场形势和公司业务现状，结构工资制中所涉岗位（附件二：结构工资制岗位分类表），在设立现有绩效参照标准的同时，设置浮动绩效系数，实际绩效奖金标准=员工所定职级对应的绩效奖金参照标准*浮动绩效系数，确保实现“从事相同工作”同工同酬。在实行相应绩效系数后，仍可按照上述绩效浮动办法执行。浮动绩效增加或减少，由用人部门发起申请并提供考核依据，经分管领导审批后，报送人力资源部，经薪酬绩效管理委员会审批后执行。

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